职业化的三个维度，人力资源部门的绩效考核如何做

来源：整理时间：2025-07-09 10:56:14 编辑：职业培训教育手机版

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1，人力资源部门的绩效考核如何做
2，人力资源部的绩效考核如何完成
3，怎样打造积极的职业化心态
4，如何成为职业化员工试题及答案

1，人力资源部门的绩效考核如何做

目前在我国直接针对人力资源部门自身绩效管理的研究并不多，并且主要集中于理论模型构造与管理思想的创建，相应的技术手段与工具的开发研究很少。本文在理论分析的基础上，进行了人力资源部门绩效考核的探索。一、国内外相关研究现状 Tom E. Lawson，Regina L. Hepp(2001)提出了PACA评价指标模型，此模型主要从企业绩效，顾客满意度，雇员满意度、忠诚度以及人力资源管理活动实施等角度设置评价指标，从而对人力资源部门绩效进行评价。Nancy M. Sorensen(1995)主要从人力资源部门传统职能的八个方面对人力资源部门绩效进行评价。这八个方面主要包括员工培训，员工跳槽率，缺席率，薪酬水平，雇用成本及辅助，年均成本，失业补偿金，员工的福利 (包括休假，医疗补助)等。Edward E. Lawler III. (2004)指出，应从企业效应，服务成本，成本收益率，追踪外向型服务的情况，人力资源实施活动对劳动力的效应等方面评价人力资源部门绩效。K Yeung，Bob Berman(1986-1998)认为，可以从以下三个方面来评价人力资源部门为增强企业绩效而做出的贡献：一是人力资源部门的一系列活动影响领导者和组织内成员的价值观等，从而增强组织能力的情况;二是通过人力资源管理理念和举措提升雇员满意度的情况;三是人力资源部门通过向顾客提供免费问答和培训等活动，从而增强顾客和股东的满意度和忠诚度的情况。国内学者田志锋从战略层、管理层和职能层分析了企业人力资源管理的目标，并据此提出了一个以外部环境为基础平台，包含人力资源管理体系、管理组织和管理职能三个维度的企业人力资源管理评估体系框架。李丽根据平衡记分卡绩效管理思想，综合相关性分析和差异性分析的结果，最终选择了与企业经营绩效具有紧密联系的人力资源部门绩效指标，认为应从财务方面、顾客方面、内部业务流程方面以及学习和成长方面来评价人力资源部门绩效。巩艳芬等人根据人力资源评价指标设置的原则，从素质、岗位和绩效三方面建立了3个一级指标，8个二级指标和18个三级指标。张莎等人也是借用平衡积分卡原理，认为人力资源部门绩效评价可按创新学习，绩效管理，职能工作和显性业绩四个模块来设计指标。二、因素提取和框架建立人力资源部门的主要绩效应从人力资源部门员工的素质和内部员工满意度两方面来考核。人力资源部门员工的素质是人力资源部门胜任人力资源工作的基本条件，内部员工的满意是人力资源部门绩效实现的途径，内部员工满意最终推动企业战略绩效任务的完成。 1、人力资源部门员工的素质 (1) 职业化技能。职业化素质包括职业化技能、职业化态度、职业化道德和职业化行为规范四个维度。职业化技能从技能角度考核员工有没有能力来担当工作任务，可从专业知识、沟通协调能力、自我学习能力、影响别人的能力和帮助别人成长的能力等这几个方面来考核。其中专业知识包括人力资源战略、组织结构设计、工作分析、招聘和培训体系的建立与管理和绩效管理、薪酬体系的设计、劳动关系等，相关领域的知识包括统计学、组织行为学、心理学、经济学、法律、财务管理和计算机基础等知识。 (2) 职业化态度。职业化态度就是需要员工用心把事情做好，有良好的态度和心态，用心做好每件事，做到敬业、负责和主动。 (3)职业化道德。职业化道德是在从事职业活动过程中的行为标准和道德判断，它告诉人们什么是正确的、什么是不正确的;可以从忠诚、保密、尊重和提供准确信息等几方面来考核。 (4)职业化行为。职业化行为规范主要体现在职业形象上注意衣着整洁、大方、得体，举止成熟、稳重，待人处事周全，不喜形于色，可以从衣着、言行举止等方面来考核。 2、内部员工满意度客户满意度分为外部客户满意度和内部员工满意度。由于外部客户满意度的数据难以取得，在本文中只考虑内部员工满意度。内部员工满意度衡量的是内部员工对人力资源服务和产品是否满意的问题。

人力资源的工作主要分为招聘培训考勤绩效人事工资模块要考核人力资源部，肯定针对这几项工作内容来进行考核啊。例如招聘考核项目招聘的效率怎么样，是否及时满足了企业的用人需求。招聘的成本控制，等等指标去考核。

人力资源部门的绩效考核如何做

2，人力资源部的绩效考核如何完成

首先要做适合自己人力部的绩效方案。要详细，可操作性比较强。

目前在我国直接针对人力资源部门自身绩效管理的研究并不多，并且主要集中于理论模型构造与管理思想的创建，相应的技术手段与工具的开发研究很少。本文在理论分析的基础上，进行了人力资源部门绩效考核的探索。一、国内外相关研究现状 tom e. lawson，regina l. hepp(2001)提出了paca评价指标模型，此模型主要从企业绩效，顾客满意度，雇员满意度、忠诚度以及人力资源管理活动实施等角度设置评价指标，从而对人力资源部门绩效进行评价。nancy m. sorensen(1995)主要从人力资源部门传统职能的八个方面对人力资源部门绩效进行评价。这八个方面主要包括员工培训，员工跳槽率，缺席率，薪酬水平，雇用成本及辅助，年均成本，失业补偿金，员工的福利 (包括休假，医疗补助)等。edward e. lawler iii. (2004)指出，应从企业效应，服务成本，成本收益率，追踪外向型服务的情况，人力资源实施活动对劳动力的效应等方面评价人力资源部门绩效。k yeung，bob berman(1986-1998)认为，可以从以下三个方面来评价人力资源部门为增强企业绩效而做出的贡献：一是人力资源部门的一系列活动影响领导者和组织内成员的价值观等，从而增强组织能力的情况;二是通过人力资源管理理念和举措提升雇员满意度的情况;三是人力资源部门通过向顾客提供免费问答和培训等活动，从而增强顾客和股东的满意度和忠诚度的情况。国内学者田志锋从战略层、管理层和职能层分析了企业人力资源管理的目标，并据此提出了一个以外部环境为基础平台，包含人力资源管理体系、管理组织和管理职能三个维度的企业人力资源管理评估体系框架。李丽根据平衡记分卡绩效管理思想，综合相关性分析和差异性分析的结果，最终选择了与企业经营绩效具有紧密联系的人力资源部门绩效指标，认为应从财务方面、顾客方面、内部业务流程方面以及学习和成长方面来评价人力资源部门绩效。巩艳芬等人根据人力资源评价指标设置的原则，从素质、岗位和绩效三方面建立了3个一级指标，8个二级指标和18个三级指标。张莎等人也是借用平衡积分卡原理，认为人力资源部门绩效评价可按创新学习，绩效管理，职能工作和显性业绩四个模块来设计指标。二、因素提取和框架建立人力资源部门的主要绩效应从人力资源部门员工的素质和内部员工满意度两方面来考核。人力资源部门员工的素质是人力资源部门胜任人力资源工作的基本条件，内部员工的满意是人力资源部门绩效实现的途径，内部员工满意最终推动企业战略绩效任务的完成。 1、人力资源部门员工的素质 (1) 职业化技能。职业化素质包括职业化技能、职业化态度、职业化道德和职业化行为规范四个维度。职业化技能从技能角度考核员工有没有能力来担当工作任务，可从专业知识、沟通协调能力、自我学习能力、影响别人的能力和帮助别人成长的能力等这几个方面来考核。其中专业知识包括人力资源战略、组织结构设计、工作分析、招聘和培训体系的建立与管理和绩效管理、薪酬体系的设计、劳动关系等，相关领域的知识包括统计学、组织行为学、心理学、经济学、法律、财务管理和计算机基础等知识。 (2) 职业化态度。职业化态度就是需要员工用心把事情做好，有良好的态度和心态，用心做好每件事，做到敬业、负责和主动。 (3)职业化道德。职业化道德是在从事职业活动过程中的行为标准和道德判断，它告诉人们什么是正确的、什么是不正确的;可以从忠诚、保密、尊重和提供准确信息等几方面来考核。 (4)职业化行为。职业化行为规范主要体现在职业形象上注意衣着整洁、大方、得体，举止成熟、稳重，待人处事周全，不喜形于色，可以从衣着、言行举止等方面来考核。 2、内部员工满意度客户满意度分为外部客户满意度和内部员工满意度。由于外部客户满意度的数据难以取得，在本文中只考虑内部员工满意度。内部员工满意度衡量的是内部员工对人力资源服务和产品是否满意的问题。

人力资源部的绩效考核如何完成

3，怎样打造积极的职业化心态

新鲜血液的输入让人体加快新陈代谢，提升免疫力和体质；而新员工的进入，则激发组织活力，加快企业变革，从而增强自身竞争力和执行力，提升企业绩效。求同存异、改变个人风格，形成一致的企业文化和行为习惯是新员工进入企业面临的第一大问题。本课程的设置就是从职业化员工应有的正确观念、心态、行为和习惯开始，帮助新晋员工重新建立与企业文化相符的人生观、价值观并学习职场中应具备的各项职业化技能，从而成为企业所需要的合格员工。培训目标：帮助新晋员工快速融入企业氛围，实现学校人向职场人的转变；了解个人与企业共同发展的全新雇佣模式,树立个人和企业目标的有效结合理念；了解团队协作的必要性和特点,掌握成员协作的规律，认识自我角色；修炼职业化的行为举止,了解给他人留下良好印象的方法。探讨被别人喜欢的亲和之道；掌握现代社会的时间管理和工作目标管理理念，并能运用到工作中，分析工作得失；掌握与不同群体的沟通技巧，使沟通带动工作效率提升。培训形式：理论讲授60％、实战演练15％、案例讨论、游戏15％、经验分享、答疑10％课程对象：企业新入职员工、应届毕业生时间：2天12小时课程大纲：第一部分：职业心态与职业素养一、打开改变之门（角色转变）开篇：我们面临的挑战期望值与现实的差距未来的职业发展与本身角色定位案例：拉封丹的毛驴二、企业为何需要职业化企业是什么工作场所是什么何为职业化职业化为员工带来的好处企业与个人成功的关系案例：包工头奥拓与奔驰三、做优秀的职场人1、企业人际关系与上级相处之道与同事相处之道案例：外企、国企与民企的不同2、商业伦理及职业道德什么是职业道德职业道德问题凸现的原因大多数企业认同的职业道德职业道德面临的挑战案例：两位知名企业家 3、个人心态调整塑造阳光心态心态决定行为、行为决定结果职业人成长的三个阶段：依赖 –独立 –互赖职业人成长的三种价值：经验，态度，创造职业人的4 种天赋：自觉，良知，想象力与独立意识认识并管理好eq年轻人的优势-快乐与阳光测试：测测你的eq? 案例：汶川独臂女孩第二部分：职业化技能提升一、高效沟通技巧1、沟通的三大要素：听、说、反馈 2、如何与不同风格的人打交道如何与孔雀型的人打交道如何与老虎型的人打交道如何与无尾熊型的人打交道如何与猫头鹰型的人打交道3、工作中上下级沟通技巧上下级沟通的过程上下级沟通的问题高级管理者在沟通中的目的中级管理者在沟通中的目的员工在沟通的目的有效的上下级沟通4、有效处理沟通中的冲突什么是冲突两种沟通冲突产生的原因性格与沟通处理处理沟通冲突的五种方法互动游戏二、时间与目标管理1、效率与效能的关系2、时间管理要事为先4类事情时间管理技巧3、、目标管理与行动计划制定制定目标的原则确立目标的程序和方法拟订行动计划（人员分工计划、时间计划、资源计划）常用的计划工具使用目标工作计划单的使用与练习互动游戏三、职业化形象及职场礼仪职业着装技巧专业仪态介绍的礼节握手的礼节交换名片的礼仪会客室入座的礼仪记程车的座位次序与下属相处的礼仪与上司相处的礼仪与同事相处的礼仪电话沟通的礼仪拜访客户的礼仪中餐的礼仪西餐注意点实战训练四、高效执行力（高效完成工作）明确目标是执行的开始反馈是执行的保证细节是执行的体现创新是执行的升华没有任何借口案例：像解放军学习五、个人职业生涯规划个人职业生涯规划与企业发展的关系职业化发展的三个阶段职业生涯规划四个维度做学习型的员工学会标杆管理讨论：个人职业生涯规划为什么要与企业发展结合？六、迈向高绩效的团队为什么团队如此流行？找到你自己的团队角色-团队中的我优秀团队dna直面团队冲突团队沟通与合作

在今年8月19、20日，公司请名仕领袖学院的曹爱宏培训师为我们进行了为期两天的职业化培训，老师讲了很多内容，包括职业化心态塑造和职业化技能提升。从职业化心态的认知、修炼，到沟通技能的训练、提升，执行力的提升及情绪与压力管理。我感到收获很大，特别在职业态度、沟通技巧和情绪与压力管理等几个方面。每天留出时间让自己反思，这确实是我们能够取得进步的法门。古人说静坐常思己过，回忆自己一天的工作，回忆自己的对错，怎样才能让自己做到最好，这样整理一下思路，把重要的结论记下来，有利于一个人的成功。职业化心态就是没有人要求、强迫，自觉而且出色的做好自己工作的心理素养和态度。企业希望员工具备什么样的职业化心态呢?老师在讲述这个问题以前我们就进行了讨论，结论是企业希望员工具有团队精神，专业技术，责任感和创新精神等等。这大致上是每家企业在招聘时的基本要求。然而老师课上讲述职员应该具备的基本职业心态：自信心态、积极心态、责任心态、勤奋心态、感恩心态。我感觉最主要的是责任心态。具备了基本的职业心态以后，公司会一直需要你!我们大部分时间都是在工作岗位上，所以工作是否快乐，决定着我们生活的大部分时间是否快乐，因此，如果决定留在这个岗位上工作，就应该快乐的去工作，去享受我们的工作，体会工作带来的成就。培训老师讲的沟通也让我记忆犹新。沟通是我们日常生活中最重要的事情，无论在什么职位，我们每天都要接触很多人，因此每个人都要学习怎样去沟通。有时我们会抱怨说这个人真笨，怎么都说不清楚要表达的内容或者所做的事情。可是大家有没有考虑，这沟通不顺畅的原因是在于我们，还是在于那表达的人呢?沟通过程中，作为信息传达者，表达要言简意赅，讲完以后，要让听者大致复述一遍，以确定任务的准确下达;作为听者要仔细专注的倾听，解读说话人的意图，克服自己固有的偏见，听后简要回顾对方的话，以免沟通失真。当然，沟通也有一些常见技巧：(1)赞扬，赞扬要注重细节，具体而且诚恳，赞扬别人时眼神直视对方，让对方感觉到自己的诚意;(2)批评，批评人要就事论事，不要夹杂自己的感情，具体指出问题和后果，告诉对方你的真实感受，以及让对方体会到你是真心关心他的;(3)建议，建议时不要否定对方的努力，认可他的意见的优点，用提问的方式表达陈述的内容，让对方回答。一个人要有情商、智商，还要有逆商。逆商，无论是什么时代，没有敢于承担风险的胆略，任何时候都成不了气候。面对事情，要敢于担当，要能够决断，快速选择。要在变化中寻找机会，在压力中寻找动力，在逆境中寻求突破，在竞争中找到先机，在风险中寻求效益，对诱惑做到拒绝，对困难采取行动，有争论要承担责任，面对失败能重新崛起!出现问题时，要担当，要能承担责任，而不是找各种理由推卸，把自己划归到受害者之类。个人的成功要有积极的心态、正确的思路、良好的生活习惯、必备的专业技能。这些都要掌握。个人的素质不断提高自己的智商、情商、和逆商，再有一个展示自我的平台，团队的配合，抓住机遇天时地利人和必定会走到成功。

怎样打造积极的职业化心态

4，如何成为职业化员工试题及答案

这么多年来，对职业化，不同人有不同的解释，但仿佛都缺乏统一的定论和标准。甚至很多公司，将商务礼仪中个人形象的规范这些表面的东西，作为职业化员工的区分。显然这样对职业化的理解过于肤浅，而很多解读都未找到核心，让人听后并不知道从何入手去修炼职业化。　　不同职业再根据不同情况去填充不同的标准和细节，应该可以对职业化的内涵有一个较清晰的结构和定义。　　我认为职业化应该由专业化、通用化和职业道德这三个维度来确定。　　专业化维度　　专业化不等同于职业化，但职业化的一大核心一定是专业化。　　职业化员工首先就是你要在本职工作上有较深的专业知识，不是半路出家，最好还能是科班出身。当然半路出家也没问题，要有系统的专业知识。　　例如你是做HR的，你要对HR有深入的学习和实操，你是做财务的，要有全面的财务知识。而不幸的是，我举例的这两个职业在很多中国企业中，最常见半路出家的半桶子水。　　这里面还尤以HR更为突出，由于入门门栏较低，中国的大学很晚才有人力资源专业，早期也都是以招人考勤等事务性工作为主，在一些制造型企业，老板常找个能干点的文员就可以了，有些人连HR的六个模块还不知道。　　财务也可能找个自己的信得过的亲戚，帮忙算算钱管管帐，不具备财务报表分析能力，甚至财务细目都做得不清不楚。显然这样的员工我们不能把他称为职业化的员工，尤其企业升级后，需要规范化管理和更高的岗位专业要求时，这些员工的专业知识体系都不足以支持岗位的要求和企业的发展。　　所以，专业知识的扎实程度，是做到职业化的第一要求。　　通用化维度　　通用化，拥有了专业知识还不够，一个职业化员工还需要职场所需的通用化知识和能力。才能将自己的专业知识转化为生产力，获得工作上的结果。　　1.沟通性　　现代企业中，绝大多数岗位都需要团队合作或跨部门合作。那么员工的沟通能力就十分重要，如果你仅仅有专业知识，但不会沟通，恐怕也很难做好工作。所以未来对于职业化员工来说，良好的沟通与表达必定是衡量的重要标准之一。　　沟通是职业化第二维度中最重要的衡量，直接影响到个人的工作效率与产出。在现代企业中，我们很难想象一个不会沟通的人会有好的工作成果，甚至像研发这样的部门，也不再是关起门来做学问，而是需要及时的了解市场动态，根据市场需求进行敏捷的开发与设计，才能帮企业设计出有竞争力的产品。那就需要与市场和销售进行及时的沟通，随时获得第一手的客户体验信息。　　2.商务礼仪　　商务礼仪或个人形象，也是一种越来越重要的一种通用化要求的表现。作为一个员工，你需要代表公司形象，所以你的个人着装和打扮、对待客户的细节需要符合现代商务要求，你就需要商务礼仪这方面的通用化知识。　　3.计算机使用能力　　现在的绝大多数的办公室岗位工作都是要靠电脑完成，那么你的计算机使用能力，各种office软件的使用熟练度，电脑与各种连接设备的操作，都是你无论何种专业所必须考量的通用能力。　　所以，“沟通”、“商务礼仪”、“计算机运用”是基于现代管理与办公要求，基础通用能力中，绝大多数员工需掌握的。除此之外，不同企业可以根据不同岗位，还需再行进行添加。　　4.其他通用能力　　文书能力也是一项通用能力要求，如总裁助理，行政文员，还有其它需经常发布通告的岗位。有些岗位涉及较多的公众表达，演讲能力就很重要了，如一些高层人员，经常要在各类大会上做发言，其演讲能力需要有一定的功底，甚至到了经理级别的，公众表达的能力就应该是一个必修项目。　　5.不同岗位的侧重点不同　　不同岗位对同样的通用能力程度要求也有差别，对于搞研发工作的，我们对商务礼仪可以要求弱一些，只需让他们知道在一些特定场合最基本的注意就够了。但是对于销售、行政前台等岗位，商务礼仪的通用知识掌握度就必须针对岗位需求要求的更细致。　　而专业化与通用化知识也是相对而言，例如对于普通员工电脑操作是通用知识，对于行政部的电脑维护人员，那就是专业知识。公众演讲对于其他岗位是通用能力，对于HR的培训岗位就绝对是专业能力的表现。而此时，一个行政部电脑维护人员懂沟通，一个培训岗位人员懂电脑，就又是一种通用能力的掌握，能帮助他们将本职工作做得更好。　　职业道德维度　　如果做到专业扎实，通用化知识通达，该员工基本在能力上，可以称得上职业化了。但完全意义上的职业化员工，还需具备最后一个维度的要求，那就是职业道德。　　道德与能力的双重优秀，才是一位职业化员工修炼的最终标准。职业化的目的是让员工能更好的进行产出，取得更好的工作成果，让企业与个人双赢。而缺乏职业道德的员工，只会让企业的利益受到损伤，让自己单方获利。　　这样的员工，能力越强，其实越可怕。只重能力的修炼而不重道德，结果只能是有违职业化共赢的初衷。所以我们在培养员工的各项能力之余，更加需要对员工的职业道德上有所要求。　　这种职业道德的更高的表现，还不仅是体现在企业与员工的双赢，而是要体现在员工、企业与社会方面的三赢。　　职业道德不代表愚忠，更不是百分百按企业的要求言必听从就是有职业道德。员工忠于的是自己的职业道德，并非完全忠诚于企业。当企业行为和社会道德发生冲突时，员工应以社会道德、行业道德为职业道德的标准去决断。　　当下社会，并不缺有能力的员工，而更缺有职业道德的员工，以及站在社会道德角度去着眼，拥有更高层面职业道德的员工。中国企业缺乏诚信，一个重要原因是高职业道德员工的缺乏，所以在职业化修炼的道路上，无论是个人和企业都更需要注重职业道德的培养。如果我们有一批高职业道德素养的员工，不仅企业容易获得竞争优势，整个国家也会因此具备强大的竞争力，社会诚信也会有很大的进步。　　职业化可以一语以概之，就是有标准有要求。当我们对一个员工在专业知识，通用知识和职业道德上都有较高的标准和要求时，就是做到了职业化。而一个员工能在这三个维度不断精进，那么他就是一个优秀的职业化员工。

如果您对课程内容还没有完全掌握，可以点击这里再次观看。观看课程测试成绩：93.33分。恭喜您顺利通过考试！单选题 1. 现代企业竞争的是： √ a 实力 b 技术 c 产品 d 服务正确答案： d 2. 一个职业化的员工，不应该： √ a 有主动帮助别人的意识 b 主动找差距 c 主动显示自己的才能 d 有坚决执行一切命令的意识正确答案： d 3. 一个人成功的基本条件是： √ a 雄厚的资金 b 高超的技术 c 良好的心态 d 强大的家庭背景正确答案： c 4. 有关保持良好心态的描述不正确的是： √ a 谁都会遇到挫折，遇到困难，人生不如意的事十之八九 b 一个人成功的基本条件就是良好的心态 c 保持良好的心态，是取得最终成功的关键 d 常想好的事情，把每一天都当作人生的最后一天去过，是不会快乐的正确答案： d 5. 团队有效、顺畅运转需要良好的： √ a 学习能力 b 沟通能力 c 技术支撑 d 协调能力正确答案： d 6. 与同事沟通的注意事项，不包括： √ a 过高地定位自己的价值，忽略他人价值，这是自大 b “你把我怎么不了，凭什么听你的”，这是自强 c 缺乏整体观念和大局意识，推卸责任给别人，这是自私 d 惟恐别人比自己强，相互保密，明攀暗压，这是自闭正确答案： b 7. 团队的核心精神是： × a 互相欣赏和信赖 b 互相竞争和信赖 c 互相欣赏和竞争 d 以上都不对正确答案： a 8. 以下说法不正确的是： √ a 消极刺激潜意识 b 培育积极心态 c 持续的阅读和学习 d 醒后即起，起床后迅速进入状态正确答案： a 9. 情商反映的是一个人： √ a 掌控情绪的能力 b 承受挫折的能力 c 容忍他人的度量 d 团结协作的意识正确答案： a 10. 环境好不好关键在于： √ a 体制是否完善 b 与什么样的人在一起 c 企业文化的好坏 d 同事是否有合作意识正确答案： b 11. 超越是靠： √ a 变化实现的 b 发展实现的 c 变革实现的 d 创新实现的正确答案： d 12. 组建团队本身就是： √ a 人群关系协调的过程 b 资源整合的过程 c 考验个人能力的过程 d 资金合理分配的过程正确答案： b 13. 设定了目标仅仅是第一步，最重要的是： √ a 有长期的目标 b 有充足的条件 c 目标不能太长 d 达成目标正确答案： d 14. 以下不属于真正的团队具备的条件的是： √ a 自动自发，彼此负责 b 自觉自动，各司其职 c 目标统一，全力以赴 d 相互协作，优势互补正确答案： b 15. 与同事沟通时，要注意的要点不包括： √ a 要积极参加集体活动，在活动中增进了解 b 对同事的不足，要直言不讳地提出来 c 要拒绝情绪和流言蜚语，不可随意发脾气 d 要恰当地赞美和恭维同事正确答案： b